Uit een recente uitspraak van Rechtbank Noord-Holland blijkt dat werkgevers voorzichtig moeten zijn met het volledig buitensluiten van werknemers, zeker als nog geen hoor en wederhoor heeft plaatsgevonden. De uitspraak laat ook zien wanneer ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever kan leiden tot een forse billijke vergoeding.
Rechtbank Noord-Holland
De werknemer was General Counsel bij een internationale groep. Binnen die groep speelde een conflict tussen aandeelhouders. De werkgever vond dat de werknemer de kant van de minderheidsaandeelhouder had gekozen, terwijl hij uitsluitend het belang van de groep had moeten dienen.
De werkgever verzocht daarom ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar handelen. De werknemer bestreed dat en stelde juist dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, onder meer door hem buiten te sluiten van zijn werkzaamheden.
Geen verwijtbaar handelen werknemer
De kantonrechter volgt de werkgever niet. Wel had de werknemer zijn rol als General Counsel beter kunnen invullen. Hij had zelfstandiger en transparanter kunnen handelen en duidelijker tegengas kunnen geven.
Dat was echter onvoldoende om ontbinding wegens verwijtbaar handelen te rechtvaardigen. De werknemer opereerde in een complexe situatie, waarin de minderheidsaandeelhouder tot kort daarvoor feitelijk veel invloed had binnen de groep. Die context woog mee.
Geen ‘pauze’ zonder procedurele zorgvuldigheid
De meeste kritiek krijgt de werkgever; na een managementwissel sloot hij de werknemer uit van relevante onderdelen van de bedrijfsvoering. Ook liet hij interne collega’s en externe partners weten dat zij geen zaken meer met hem moesten doen.
Volgens de kantonrechter was dat bijzonder schadelijk voor iemand met een zelfstandige functie op hoog niveau. De werkgever had haar vermoedens eerst met de werknemer moeten bespreken, hem eventueel op non-actief kunnen stellen en vervolgens onderzoek moeten doen. Dat gebeurde niet. In plaats daarvan drukte de werkgever, in haar eigen woorden, op de pauzeknop.
Die aanpak pakte verkeerd uit. De werknemer kreeg geen reële kans om te reageren. Ook weigerde de werkgever mediation. Tijdens de procedure bleek bovendien dat de werkgever de functie van de werknemer al wilde opknippen, terwijl de arbeidsovereenkomst nog liep.
Billijke vergoeding
De arbeidsovereenkomst eindigt alsnog, omdat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. Die verstoring is volgens de kantonrechter echter vrijwel volledig veroorzaakt door de werkgever. Daarom krijgt de werknemer naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding.
De kantonrechter kent uiteindelijk een zeer hoge billijke vergoeding van EUR 750.000 bruto toe. Daarbij wegen onder meer het hoge salaris, de bonus, reputatieschade en de ernst van het handelen van de werkgever mee.
Take away
Een werkgever mag ingrijpen bij serieuze twijfels over een werknemer. Maar zorgvuldigheid, hoor en wederhoor en deugdelijk onderzoek blijven essentieel. Wie een werknemer zonder uitleg buitenspel zet, kan uiteindelijk zelf de rekening betalen.
Link kopiëren
Deel op LinkedIn
