Een vaststellingsovereenkomst (“VSO”) is voor werkgevers vaak een efficiënt middel om een dienstverband te beëindigen. Daarmee kan een procedure bij UWV of kantonrechter worden voorkomen. Die snelheid brengt echter juridische risico’s mee. Een werkgever moet een werknemer voldoende informeren over de gevolgen van ondertekening, zeker wanneer de werknemer ziek is en/of een ontslag op staande voet op de achtergrond speelt.
Een recente uitspraak van Hof Den Haag (ECLI:NL:GHDHA:2026:374) laat zien dat een te snelle beëindiging via een VSO de werkgever duur kan komen te staan.
De kwestie
De werknemer was arbeidsongeschikt wegens rugklachten. De werkgever twijfelde aan de ernst van de beperkingen en liet onderzoek verrichten. Uit dat onderzoek bleek dat de werknemer zich op kantoor anders gedroeg dan daarbuiten. Zo liep hij op kantoor moeilijk met een kruk, terwijl hij buiten het zicht van kantoor normaal liep en zelfstandig per openbaar vervoer reisde.
Tijdens een gesprek confronteerde de werkgever de werknemer met deze bevindingen en stelde dat hij zijn klachten stelselmatig had overdreven en zo de werkgever, bedrijfsarts en andere deskundigen had misleid. De werknemer werd op staande voet ontslagen én kreeg direct een VSO voorgelegd. Daarbij gaf de werkgever aan het ontslag op staande voet in te zullen trekken als de werknemer de VSO niet zou ontbinden binnen de wettelijke bedenktermijn. Ook bevestigde de werkgever schriftelijk dat de werknemer aanspraak kon maken op WW.
De werknemer had geen juridische bijstand en ondertekende de VSO direct. Toen het UWV zijn WW-aanvraag afwees, verzocht de werknemer vernietiging van de VSO wegens dwaling, plus onder meer een billijke vergoeding en transitievergoeding. De kantonrechter wees zijn verzoeken af, maar het hof was kritischer richting de werkgever.
Oordeel van het hof
Het hof vernietigde de VSO wegens dwaling. Daarbij woog mee dat de werknemer langdurig arbeidsongeschikt was, de re-integratie was vastgelopen en hij in één gesprek werd geconfronteerd met zware verwijten, een ontslag op staande voet en een direct te tekenen VSO. Onder die omstandigheden had de werkgever extra zorgvuldig moeten handelen.
Volgens het hof had de werkgever de werknemer expliciet moeten wijzen op de risico’s voor zijn uitkering. De werkgever wist, of moest weten, dat een zieke werknemer in beginsel geen recht heeft op WW en dat beëindiging via een VSO ook gevolgen kan hebben voor een eventuele Ziektewetuitkering. Een algemene bepaling dat onzekerheid over WW voor rekening van de werknemer kwam, was onvoldoende. Dat gold temeer omdat de werkgever buiten de VSO juist schriftelijk had bevestigd dat de werknemer aanspraak kon maken op WW.
Ook oordeelde het hof dat de werkgever het ontslag op staande voet niet eenzijdig kon intrekken. Daarvoor was instemming van de werknemer vereist. Omdat die instemming ontbrak, moest alsnog worden beoordeeld of het ontslag rechtsgeldig was. Dat was volgens het hof niet het geval. De bedrijfsarts had beperkingen vastgesteld en de werkgever mocht de arbeidsongeschiktheid niet zelfstandig anders beoordelen. De bevindingen van het onderzoek deden daar niet aan af. Minder ingrijpende maatregelen, zoals nader medisch onderzoek, loonopschorting of een deskundigenoordeel, hadden meer voor de hand gelegen.
Het hof kende de werknemer een billijke vergoeding van €32.782,97 bruto en een transitievergoeding van €7.427,59 bruto toe.
Take aways voor werkgevers
- Informeer de werknemer actief en concreet over de gevolgen van een VSO, zeker bij ziekte;
- Geef de werknemer daadwerkelijk gelegenheid juridisch advies in te winnen;
- Leg instemming met intrekking van een ontslag op staande voet expliciet vast (buiten de VSO);
- Laat medische beoordeling over aan de bedrijfsarts of het UWV;
- Kies eerst voor minder ingrijpende maatregelen voordat ontslag op staande voet wordt overwogen.
Link kopiëren
Deel op LinkedIn
