Werknemers hebben een zeker recht op flexibiliteit in hun werktijden. Zij kunnen op grond van de Wet flexibel werken (‘Wfw’) hun werkgever verzoeken de arbeidsduur te verminderen en de spreiding van hun werktijd over de week aan te passen. De werkgever mag dat enkel weigeren op grond van zwaarwegende bedrijfsbelangen.
‘Ik wil vrijdag vrij maar niet te veel loon inleveren’
De kantonrechter in Zwolle oordeelde onlangs dat een werkgever het verzoek van een werknemer voortaan vier dagen van negen uur te werken, mocht afwijzen.
In het bedrijfshandboek waren de werktijden bepaald van 8.00 uur tot 17.00 uur inclusief een uur pauze, dus werkdagen van acht uur. De werknemer wilde de vrijdagen vrij en vroeg om (i) arbeidsduurvermindering van 40 naar 36 uur (ii) verdeeld over vier werkdagen van negen uur.
Wet flexibel werken
Volgens de Wfw moet de werkgever uiterlijk een maand voor de beoogde wijzigingsdatum op een verzoek tot arbeidsduur- en/of werktijdaanpassing reageren. Doet hij dat niet, dan staat de aanpassing vast conform de wensen van de werknemer.
Deze werkgever had wel op tijd gereageerd. Daarbij keurde hij de arbeidsduurvermindering goed maar de werktijdspreiding over vier dagen af. Als alternatieven stelde de werkgever voor dat de werknemer werkweken van vier dagen van acht uur zou afwisselen met werkweken van vijf dagen van acht uur, of een vierdaagse werkweek van acht uur (32 uur in totaal) met donderdag als vrije dag.
De kantonrechter
De werknemer stapte naar de rechter. Hij stelde (i) één vrije dag per week nodig te hebben voor een betere balans tussen werk en privé en (ii) dat het financieel niet haalbaar was slechts 32 uur per week te werken.
De werkgever wees op zijn bedrijfsbelang tot handhaving van zijn beleid ter voorkoming van (i) organisatorische en rooster technische problemen en (ii) mentale en fysieke overbelasting van zijn werknemers. Daarnaast wilde hij precedentwerking voorkomen.
Volgens de kantonrechter woog dat bedrijfsbelang zwaarder dan het belang van werknemer om één dag per week vrij te zijn (en niet teveel terug te gaan in salaris). Daarbij was relevant dat de werkgever alternatieven had aangedragen.
Dat de werkgever bij een andere werknemer, na een individuele belangenafweging, vanwege zwaarwegende persoonlijke omstandigheden wél een vierdaagse werkweek van negen uur had toegestaan, maakte dit niet anders.
In strijd met de wet
De kantonrechter verduidelijkte nog dat een beleid om in beginsel geen werkdagen van langer dan acht uur toe te staan, niet in strijd is met de Wfw. De werkgever had duidelijk uitgelegd bij elk verzoek een individuele belangenafweging te maken en, indien noodzakelijk, een afwijkende urenspreiding toe te staan. De werkgever kon dus wel flexibel zijn.
Consistent en snel
Bepaal op voorhand welke mate van flexibiliteit werkbaar is binnen de onderneming. Aan de hand van dat uitgangspunt kunnen aanvragen op basis van de Wfw snel en consistent worden behandeld. Er hoeft dan alleen nog een individuele belangenafweging plaats te vinden. Houd de reactietermijn van een maand voor de beoogde wijzigingsdatum goed in de gaten. Reageert de werkgever niet op tijd, dan staat de verzochte aanpassing vast.
Link kopiëren
Deel op LinkedIn
