Per 1 januari 2027 wordt naar verwachting de Nederlandse implementatiewet van de Europese Richtlijn Loontransparantie (“Richtlijn”) van kracht. Werkgevers krijgen dan nieuwe verplichtingen op het gebied van gelijke beloning, loontransparantie en – minstens zo belangrijk – de onderbouwing van hun beloningsbeleid.
Om werkgevers hierbij te ondersteunen heeft het Verwey-Jonker Instituut een praktische handreiking gepubliceerd over het opzetten van een objectieve en genderneutrale loonstructuur (“Handreiking”).
Hoewel de Handreiking geen wettelijke status heeft, biedt zij wel een eerste concrete inkleuring van wat straks van werkgevers wordt verwacht.
1. Begin met kritische functie-inventarisatie
Een objectieve loonstructuur begint met heldere functieomschrijvingen. In de praktijk blijken functies vaak historisch gegroeid of onvoldoende beschreven. Daardoor kunnen belangrijke werkzaamheden of verantwoordelijkheden buiten beeld blijven en functies onjuist worden gewaardeerd.
Werkgevers doen er daarom verstandig aan te toetsen of alle functieprofielen (nog steeds) aansluiten bij de feitelijke werkzaamheden.
2. Kijk naar de functiewaardering
Volgens de Handreiking kunnen functies op drie manieren worden gewaardeerd:
· via een erkend functiewaarderingssysteem,
· aan de hand van cao-referentiefuncties, of
· met een eigen analytisch puntensysteem.
Welke methode ook wordt gekozen, de waardering moet zijn gebaseerd op tenminste vier objectieve criteria: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
Een periodieke toets op de uitkomsten (voor intern gebruik) kan helpen om onbedoelde genderbias te signaleren.
3. Beloningsbeleid: leg verschillen goed vast
Voor functies van gelijke waarde biedt de Handreiking praktische handvatten voor het opstellen van salarisschalen.
Let daarbij op functiefamilies binnen salarisgebouwen waarin functies van gelijke waarde verschillend worden beloond, zonder dat dit verklaarbaar is op basis van genderneutrale en objectieve beloningsmaatstaven.
Niet ieder salarisverschil is verboden. Verschillen kunnen gerechtvaardigd zijn, bijvoorbeeld vanwege aantoonbare, relevante werkervaring, objectief gemeten prestaties of een tijdelijke schaarste toeslag.
De kern is echter dat dergelijke verschillen (i) vooraf zijn vastgelegd, (ii) transparant zijn en (iii) consequent worden toegepast. Achteraf een verklaring zoeken voor een salarisverschil wordt onder de nieuwe regelgeving steeds moeilijker.
4. Denk nú al na over privacy
Loontransparantie raakt ook aan privacy – een aspect dat in de discussie soms onderbelicht blijft.
Werkgevers zullen meer beloningsgegevens moeten analyseren en – voor grotere organisaties – ook rapporteren. Dat betekent echter niet dat individuele salarissen openbaar worden. De Richtlijn laat de bescherming van persoonsgegevens nadrukkelijk intact.
Dat vraagt om zorgvuldig ingerichte processen. Denk bijvoorbeeld aan:
· werk waar mogelijk met geaggregeerde of gepseudonimiseerde gegevens;
· beperk de toegang tot salarisgegevens tot medewerkers die deze nodig hebben;
· leg het doel van de verwerking duidelijk vast;
· controleer of privacybeleid en verwerkingsregister aansluiten bij de nieuwe verplichtingen;
· betrek tijdig HR, Legal, Privacy en – waar nodig – de Functionaris Gegevensbescherming en ondernemingsraad.
Juist omdat het om gevoelige persoonsgegevens gaat, verdient privacy een duidelijke plek in het implementatieproject.
5. Wacht niet tot 2027
Een zorgvuldig proces is daarbij minstens zo belangrijk. Denk aan een evenwichtig samengestelde beoordelingscommissie, training in het herkennen van onbewuste vooroordelen en periodieke herbeoordeling van de loonstructuur.
Daar zit voor veel organisaties waarschijnlijk de grootste uitdaging: niet zozeer in het aanpassen van individuele salarissen, maar in het kunnen uitleggen waarom functies gelijkwaardig zijn, waarom beloningsverschillen bestaan en waarom die objectief gerechtvaardigd zijn.
Tot slot
De Handreiking is niet bindend maar geeft wel richting. Werkgevers die in 2026 hun functieprofielen actualiseren, functiewaardering beoordelen, objectieve beloningscriteria documenteren en privacy bestendige processen inrichten, zijn beter voorbereid op de implementatie van de Richtlijn in 2027.
Link kopiëren
Deel op LinkedIn
