Werknemer valt op eerste werkdag uit met rugklachten, wat nu?

Het personeelstekort is de afgelopen jaren een groot probleem. Ook in de horeca zijn er grote uitdagingen als het gaat om het vinden van geschikt personeel. Dus als je dan een geschikte kandidaat denkt te hebben gevonden, is het wel behoorlijk balen als diegene op de eerste werkdag uitvalt met – vermoedelijk langdurige – rugklachten. Wat kun je dan als werkgever?

Afgelopen november sprak de rechter zich hierover uit in een soortgelijke zaak. Hierbij had de werkgever aan de werknemer per e-mail een aanbod gedaan voor een arbeidsovereenkomst. Partijen hebben vervolgens per e-mail een akkoord over het loon bereikt en over de datum van beginnen, maar zijn verder geen schriftelijke arbeidsovereenkomst aangegaan.

De werknemer begint op 1 oktober maar gaat direct op de eerste dag naar huis met rugklachten en heeft daarna niet meer gewerkt. Omdat er geen ondertekende arbeidsovereenkomst is, stelt de werkgever dat (nog) geen sprake is van een arbeidsovereenkomst en hij weigert dan ook om het loon door te betalen. De werknemer vindt dat er wel een arbeidsovereenkomst is en vordert daarom in kort geding zijn loon, te verhogen met de wettelijke verhoging – die maximaal 50% van het maandloon bedraagt – en wettelijke rente.

De kantonrechter oordeelt dat nu de werknemer loon vordert, het spoedeisend belang – nodig om te kunnen procederen bij kort geding – een gegeven is. Ook het bestaan van de vordering is ‘voldoende aannemelijk’ volgens de kantonechter. De kantonrechter overweegt dat het wettelijk bezien niet nodig is dat een arbeidsovereenkomst ondertekend is en gelet op de correspondentie per e-mail kan worden aangenomen dat partijen de bedoeling hadden om een arbeidsovereenkomst aan te gaan. Bovendien heeft de werknemer voorafgaand aan het dienstverband ook meerdere werkinstructies gekregen. De werknemer is de dag daarna ook verschenen en heeft, weliswaar kortdurend, werkzaamheden verricht Daarbij komt dat na de ziekmelding, de werknemer nog door een bedrijfsarts is onderzocht. Ook dit wijst op het bestaan van een dienstverband, vindt de kantonrechter.

De werkgever voert in de procedure aan dat sprake is van dwaling en/of bedrog, maar daarover kan de rechter in kort geding niet oordelen. Dit moet in een gewone (bodem)procedure worden beoordeeld. Het voorlopig oordeel houdt daarom in dat de werkgever het loon moet betalen aan werknemer. De wettelijke verhoging wordt gelet op het korte dienstverband tot nihil gematigd, mede omdat het einde van het dienstverband al in zicht is. Dit betekent dat de werkgever het gewone loon plus de wettelijke rente moet betalen, evenals de proceskosten.

Kortom: het is niet nodig om een arbeidsovereenkomst te ondertekenen voor het bestaan ervan. Het is wel handig dat te doen, want je kunt dan ook – bijvoorbeeld – een proeftijd overeenkomen, mits de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor meer dan zes maanden. Dat was hier niet het geval dus dat had de werkgever in deze kwestie niet geholpen. Als een geldige proeftijd zou zijn overeengekomen, dan had de werkgever per direct de arbeidsovereenkomst kunnen opzeggen, zonder inachtneming van een opzegtermijn. Ook bij ziekte kan de werkgever in de proeftijd per direct opzeggen. Dit is slechts anders indien de ziekte chronisch is, nu dan mogelijk een discriminatieverbod aan beëindiging in de weg staat.