Informatieplicht werkgever: wie niet duidelijk informeert, betaalt de prijs

Een werkgever moet een werknemer binnen een maand na aanvang van de werkzaamheden schriftelijk of elektronisch informeren over de essentiële arbeidsvoorwaarden, waaronder een eventuele bonusregeling.  Deze informatieverplichting vloeit voort uit een Europese richtlijn die als doel heeft werknemers transparantie en voorspelbaarheid te bieden over hun arbeidsvoorwaarden.

Schending van de informatieplicht leidt in beginsel tot aansprakelijkheid van de werkgever. Echter, aan het niet of onjuist informatie verstrekken verbindt de rechtspraak ook andere gevolgen, namelijk op het gebied van de stelplicht en bewijslast. De Hoge Raad liet zich hier recent over uit inzake een interpretatiegeschil van een bonusregeling.

Wat was er aan de hand?
Partijen hadden in hun arbeidsovereenkomst afgesproken  dat ze de bij werkgever geldende bonusregeling zouden vastleggen in een addendum. Echter, de werkgever liet dit na. In plaats daarvan overhandigde de werkgever tijdens de sollicitatieprocedure een ‘booklet’, met daarin een componentenschema en een uitleg van de bonusregeling middels staafdiagrammen gekoppeld aan verkoopresultaten. Dit document gaf volgens de werknemer onvoldoende duidelijkheid over de berekening van de bonus en of deze werd verrekend met het vaste salaris. Uit de arbeidsovereenkomst volgde namelijk dat de bonus ‘bovenop’ het salaris zou komen.

De werknemer stelde dat het bonusbedrag waarop hij recht had als surplus op het basissalaris was bedoeld, terwijl de werkgever meende dat het basissalaris van de bonus moest worden afgetrokken, zodat de werknemer pas recht had op uitbetaling van een bonus indien en voor zover deze boven het basissalaris uitsteeg. Met andere woorden: de werkgever vond dat het basissalaris als minimum gold dat de werknemer sowieso ontving, ongeacht zijn verkoopresultaten, en dus dat daarin al een compensatie voor de werkzaamheden was opgenomen.

Oordeel kantonrechter en hof
De werknemer kreeg bij de kantonrechter geen gelijk. Het hof meende daarentegen dat zowel het booklet als het componentenschema onvoldoende duidelijkheid gaven over de manier waarop de bonusregeling moest worden toegepast. Het hof stelde de werkgever in de gelegenheid bewijs te leveren dat hij de werknemer tijdens zijn sollicitatiegesprek had uitgelegd hoe het bonussysteem werkte. Hierin slaagde de werkgever niet, waarna het hof oordeelde dat de bonusregeling zoals uitgelegd door de werknemer van toepassing was.

Oordeel Hoge Raad
De Hoge Raad oordeelde dat het strookt met het doel van de Europese richtlijn dat, in geval van een werknemersclaim over de uitleg van een bepaling in de arbeidsovereenkomst waarbij discussie bestaat of de werkgever aan zijn informatieplicht heeft voldaan, de bewijslast op de werkgever rust. Echter, slaagt de werkgever daarin niet, dan betekent dat niet automatisch dat de bepaling waarop de informatieplicht ziet in het voordeel van de werknemer moet worden uitgelegd. De uitleg moet worden beoordeeld volgens de zogenaamde ‘Haviltex-maatstaf’, waarbij moet worden gekeken naar wat partijen over en weer redelijkerwijs van elkaar mochten verwachten.

De stelplicht en bewijslast rusten in dat geval op de werknemer die zich op het rechtsgevolg van de bepaling beroept. Het feit dat de werkgever zijn informatieplicht heeft geschonden moet volgens de Hoge Raad wel worden meegenomen bij de uitleg van de informatieplicht.

Deze laatste toevoeging brengt mee dat een onduidelijke formulering van een bepaling, waarop de informatieplicht van toepassing is, voor rekening van de werkgever kan komen. Daarmee onderstreept deze uitspraak van de Hoge Raad het belang van een duidelijke (en tijdige) informatievoorziening door de werkgever.