Loonopschorting en loonstop: wat is het verschil en waar moet u op letten?

In de praktijk worden de termen loonopschorting en loonstop ten onrechte vaak door elkaar gebruikt, met grote gevolgen voor de werkgever. In dit blog leggen we de verschillen uit tussen beide loonsancties en bespreken een opmerkelijke casus uit de praktijk.

Loonopschorting
De werkgever mag zijn loonbetalingsplicht opschorten als een zieke werknemer zich niet houdt aan schriftelijke redelijke voorschriften over inlichtingen met betrekking tot het vaststellen van het recht op loon. Denk aan een bezoek bij de bedrijfsarts.

De werknemer heeft gedurende de opschortingsperiode geen recht op loonuitbetaling. Echter, zodra hij toch gaat voldoen aan de voorschriften, dan moet de werkgever het loon met terugwerkende kracht alsnog voldoen. Dat maakt loonopschorting vaak minder effectief; gaat de werknemer vlak voor de maandelijkse loonbetaling meewerken, dan voelt hij de loonsanctie niet.

Loonstop
Bij een loonstop verliest de werknemer zijn recht op loon. Een dergelijke situatie kan zich bijvoorbeeld voordoen als de bedrijfsarts vaststelt dat de werknemer 50% arbeidsongeschikt is maar passende werkzaamheden weigert. Gaat de werknemer alsnog meewerken, dan heeft hij geen recht op het loon gedurende de loonstopperiode.

Waarschuwingsplicht
Voor beide loonsancties geldt dat de werkgever de werknemer hiervoor vooraf moet waarschuwen.

Als de werkgever vermoedt dat de werknemer een verplichting niet nakomt, dan moet hij de werknemer daarop aanspreken en op de mogelijke gevolgen wijzen. Denk aan de waarschuwing dat bij het weigeren passende arbeid te verrichten, per datum X het loon zal worden stopgezet.

In hogere rechtspraak is geoordeeld dat de werkgever bij een dergelijke waarschuwing zijn woorden zorgvuldig moet kiezen; spreekt hij in zijn waarschuwing ten onrechte over loonopschorting waar een loonstop werd bedoeld, dan mag niet alsnog een loonstop toepassen.

Rechtbank Rotterdam

In oktober 2024 heeft Rechtbank Rotterdam in kort geding echter geoordeeld dat de werkgever terecht een loonstop had toegepast, terwijl hij in de waarschuwingsbrief ook sprak over loonopschorting.

De bedrijfsarts had geoordeeld dat de werknemer volgens een opbouwadvies werkzaamheden kon gaan verrichten. De werknemer was het daarmee niet eens omdat zij zichzelf hier medisch gezien niet toe in staat achtte. Zij kon dat echter niet onderbouwen met een deskundigenverklaring.

Omdat de werknemer niet voldeed aan haar re-integratieverplichtingen ontving zij twee officiële schriftelijke waarschuwingen, waarin werd wordt gewaarschuwd voor een loonopschorting. Enige tijd daarna ontving zij een derde officiële waarschuwing met onderwerp ‘opschorting loon’. Deze brief werd echter afgesloten met de waarschuwing dat wanneer werknemer de afspraken uit de brief niet zou nakomen, een loonstop zou worden toegepast.

De kantonrechter oordeelde dat beide situaties zich opvolgen en dat geen sprake was van een onduidelijke aankondiging van de loonstop.

Conclusie
Deze uitspraak kan voor verwarring zorgen, aangezien bij onduidelijke waarschuwingen dit doorgaans voor rekening van de werkgever komt. In dit geval was echter doorslaggevend dat de gevolgen voor de werknemer op de voorhand duidelijk waren.

Kortom, hoewel de werkgever op grond van deze uitspraak weg lijkt te kunnen komen met een slordigheidje zolang de strekking van de loonsanctie voor de werknemer maar kraakhelder is, kan de werkgever beter het zekere voor het onzekere nemen en de nodige zorgvuldigheid betrachten bij het opstellen van de waarschuwing voor een loonsanctie.

Uitspraak: ECLI:NL:RBROT:2024:13550

Link: https://uitspraken.rechtspraak.nl/details?id=ECLI:NL:RBROT:2024:13550