Uit een recent kortgedingvonnis van Rechtbank Rotterdam blijkt dat een oproepovereenkomst wel degelijk flexibel kan zijn, zeker in de eerste periode, maar dat werkgevers zich wel bewust moeten zijn van de regels die de werknemer beschermen. In dit blog vatten wij de regels voor oproepovereenkomsten samen en bespreken de gevolgen van deze recente uitspraak.
Oproepovereenkomst
Een oproepovereenkomst is een bijzondere vorm arbeidsovereenkomst waarbij de arbeidsomvang (het aantal te werken uren) niet van tevoren is bepaald én de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet wordt opgeroepen. Het doel van de oproepovereenkomst is werkgevers flexibiliteit te bieden en het loonkostenrisico te beperken door in te kunnen spelen op wisselende drukte, bijvoorbeeld door ziekte of seizoensarbeid. Na twaalf maanden de werkgever de oproepkracht een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, gelijk aan het gemiddelde aantal gewerkte uren in de voorgaande twaalf maanden.
Vermoeden arbeidsomvang
Naast deze aanbiedingsplicht kent het arbeidsrecht het rechtsvermoeden arbeidsomvang: wanneer een werknemer ten minste drie maanden in dienst is, wordt de arbeidsomvang vermoed gelijk te zijn aan het gemiddelde aantal gewerkte uren per maand in de voorgaande drie maanden. Ook deze regeling is bedoeld om werknemers te beschermen tegen voortdurende onzekerheid over de omvang van hun dienstverband.
Hoge Raad
De Hoge Raad heeft recent geoordeeld dat beide regelingen naast elkaar kunnen bestaan; zelfs als een werknemer een aanbod voor vaste arbeidsomvang weigert, kan hij zich beroepen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang, met terugwerkende kracht.
Rechtbank Rotterdam
De voorzieningenrechter van Rechtbank Rotterdam heeft geoordeeld dat een werknemer geen recht had op wedertewerkstelling op basis van het vermoeden van de arbeidsomvang. De reden daarvoor was dat het dienstverband nog geen drie maanden duurde op het moment dat de werkgever besloot de werknemer niet meer op te roepen. Hoewel de werknemer in drie maanden respectievelijk 30 uur, 23,5 uur en 25 uur had gewerkt, oordeelde de rechter dat een beroep op het rechtsvermoeden arbeidsomvang pas ontstaat wanneer de werknemer daadwerkelijk werkzaamheden heeft verricht in een periode van drie maanden. Opmerkelijk is dat op het moment dat de werknemer de werkgever dagvaardde, de arbeidsovereenkomst meer dan drie maanden heeft geduurd. Desondanks sloot de rechter aan bij de periode waarin daadwerkelijk was gewerkt, en niet bij de duur van de arbeidsovereenkomst. Dit lijkt haaks te staan op het uitgangspunt van de Hoge Raad dat het vermoeden van arbeidsomvang juist een instrument is ter bescherming van de werknemer.
Deze uitspraken laten zien dat, hoewel oproepovereenkomsten in de praktijk veelal minder flexibel zijn dan vaak wordt gedacht, in de eerste drie maanden wél een grotere mate van flexibiliteit bestaat.
Uitspraken:
- Rotterdam 30 oktober 2025, ECLI:NL:RBROT:2025:13240
- HR 28 november 2025, ECLI:NL:HR:2025:1802
Copy Link
Share on LinkedIn
