Wetsvoorstel ‘Meer zekerheid voor flexwerkers’ aangenomen: wat betekent dit voor werkgevers?

De Eerste Kamer heeft op 7 juli 2026 ingestemd met de wet ‘Meer zekerheid flexwerkers’ (“Wet”). Werknemers met een flexibel arbeidscontract krijgen met de Wet per 1 januari 2028 meer zekerheid over hun inkomen en hun werktijd.

In Nederland heeft momenteel 3 op de 10 werknemers een zogeheten flexibel contract op basis waarvan de omvang en/of de duur van het contract niet evident c.q. gegarandeerd is. Nergens in Europa is dat aandeel zo hoog.

De Wet is onderdeel van de bredere hervorming van de arbeidsmarkt en brengt een aantal belangrijke wijzigingen met zich mee voor werkgevers die werken met tijdelijke arbeidsovereenkomsten, oproepkrachten en/of uitzendkrachten, ook wel de ‘flexibele schil’ genoemd.

Wat verandert er?

De belangrijkste wijzigingen zijn:

• Minder ruimte voor opvolgende tijdelijke contracten. Het blijft mogelijk om drie opvolgende bepaalde tijd contracten af te sluiten voor maximaal 36 maanden, maar om de keten te doorbreken is op grond van de Wet een tussenpoos nodig van langer dan 36 maanden (dat is nu langer dan 6 maanden). Met deze wijziging wordt naar verwachting bijna 100% van de zogeheten draaideurconstructies voorkomen.
• Het nul-urencontract verdwijnt. In plaats daarvan introduceert de Wet een bandbreedtecontract. Daarin wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 30% is. Dit betekent dat bij een minimum van 10 uur het maximum 13 uur is. Oproepen die boven het maximum zitten mogen door de werknemer geweigerd worden. En als structureel meer wordt gewerkt moet een contract worden aangeboden met een hoger aantal uren. Wel kent de wet een uitzondering voor bijbanen van mensen die een ander hoofdactiviteit hebben, zoals AOW-gerechtigden, scholieren en studenten.
• Meer bescherming voor uitzendkrachten. Op grond van de Wet moeten uitzendkrachten minimaal gelijkwaardige arbeidvoorwaarden krijgen als reguliere werknemers. Dit volgde voor wat betreft de beloning al uit een uitspraak van het Europees Hof van Justitie, en geldt nu dus ook voor alle arbeidsvoorwaarden. Bovendien worden de meest kwetsbare fases voor uitzendkrachten verkort en krijgt de minister de mogelijkheid om in te grijpen als sprake is van structurele onderbetaling in de uitzendsector. Dit onderdeel treedt al eerder in werking, te weten op 31 december 2026.

Het doel van de Wet is duidelijk: structureel werk moet zoveel mogelijk worden verricht op basis van een duurzame arbeidsrelatie, oftewel op basis van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Wat betekent dit voor werkgevers?

Vooral bedrijven die op regelmatige basis gebruikmaken van oproepkrachten, tijdelijke contracten of uitzendkrachten doen er verstandig aan om de komende maanden te inventariseren of hun personeelsstrategie, in het bijzonder de wijze waarop een flexibele schil wordt ingezet, nog toekomstbestendig is.

Denk daarbij onder meer aan:

• de inzet van oproepkrachten en de planning van roosters;
• het gebruik van opeenvolgende tijdelijke (seizoens)contracten;
• het gebruik van uitzendkrachten voor structurele werkzaamheden;
• de inrichting van de personeelsplanning op langere termijn.
• hoeveel en welke (groepen) werknemers vallen straks onder de nieuwe regels;
• hoeveel en welke contractvormen moeten worden aangepast; en
• wat is de financiële en organisatorische impact van de wijzigingen.

Nu de Wet definitief is aangenomen is het voor werkgevers nu dus hét moment om hierop te anticiperen en de arbeidsorganisatie, in het bijzonder de flexibele schil, kritisch onder de loep te nemen en te borgen dat deze voldoet aan de nieuwe regels.