Aangepast wetsvoorstel loontransparantie ingediend: drie belangrijke verduidelijkingen

Naar aanleiding van het advies van de Raad van State d.d. 1 april 2026 heeft de regering op 21 mei 2026 een aangepast wetsvoorstel (“het Aangepaste Wetsvoorstel”) ter implementatie van de Europese Loontransparantierichtlijn (de “Richtlijn”) ingediend bij de Tweede Kamer.  Drie punten in het Aangepaste Wetsvoorstel verdienen bijzondere aandacht.

1. Geen wijzigingen in eerder voorgestelde rapportagetermijnen

In weerwil van het advies van de Raad van State handhaaft het Aangepaste Wetsvoorstel de latere deadline voor de eerste rapportageverplichtingen voor grotere werkgevers (150 +) op 7 juni 2028.  De Raad van State had geadviseerd deze deadline weer naar voren te halen en in lijn te brengen met de termijnen uit de Richtlijn, maar de regering volgt dit advies dus niet op.

De regering geeft hiermee prioriteit aan een haalbare implementatie boven een tijdige implementatie. Volgens de regering zal de eerste rapportagecyclus namelijk meer voorbereiding vergen dan de daaropvolgende rapportages.

2. Standpunt ten aanzien van non-binaire personen

De Raad van State had in zijn advies kritische kanttekeningen geplaatst bij het eerdere wetsvoorstel omdat het onvoldoende duidelijkheid bood over de wijze waarop de beloning van non-binaire personen moet worden betrokken bij de (rapportage)verplichtingen voortvloeiend uit de Richtlijn.

Het Aangepaste Wetsvoorstel maakt duidelijk dat werkgevers niet verplicht zijn te rapporteren over loonverschillen van non-binaire personen. De Richtlijn is immers specifiek gericht op het bevorderen van gelijke beloning van vrouwen en mannen, aldus de regering. Non-binaire personen moeten echter wel worden meegeteld bij het bepalen van de omvang van de organisatie. Deze berekening is onder meer relevant om vast te stellen of een werkgever onder de rapportageplicht valt. Daarnaast moeten non-binaire personen worden meegenomen bij het bepalen van de verhouding tussen vrouwen en mannen binnen een categorie van werknemers die gelijk of gelijkwaardig werk verrichten.

De administratie van de werkgever is leidend voor het registreren van het aantal non-binaire werknemers. De regering geeft daarbij aan dat als werknemers die zichzelf als non-binair hebben geregistreerd bij hun werkgever, in beginsel buiten de rapportage over loonverschillen tussen mannen en vrouwen vallen. Werkgevers mogen het geslacht in hun administratie baseren op identiteitsdocumenten die werknemers doorgaans moeten verstrekken, zoals een paspoort. Dit is volgens de regering noodzakelijk om te voldoen aan de voorgestelde loontransparantieverplichtingen. Personen die als non-binair geregistreerd staan, mogen zelf aangeven of zij voor de loonrapportage als man of vrouw willen worden meegenomen. Werkgevers mogen dit echter niet verplichten. Dit kan ertoe leiden dat werkgevers per geval afzonderlijk moeten beoordelen hoe een werknemer wenst te worden meegenomen in de rapportage.

3. Nieuwe toelichting op de verhouding met de AVG

De Raad van State uitte in zijn advies zorgen over de onverenigbaarheid van het oorspronkelijke wetsvoorstel met de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De Raad van State wees met name op situaties waarbij informatieverzoeken van werknemers ter zake kleine categorieën van ‘gelijke’werknemers ertoe kunnen leiden dat individuele salarissen herleidbaar worden.

De Richtlijn biedt lidstaten de mogelijkheid om de toegang van werknemers tot beloningsgegevens te beperken wanneer deze herleidbaar zijn tot individuen. Dit kan bijvoorbeeld door in plaats van werknemers, alleen werknemersvertegenwoordigers toegang te geven tot herleidbare beloningsgegevens.

Opvallend genoeg heeft de regering ervoor gekozen deze mogelijkheid in de Richtlijn niet te benutten. Volgens de regering is de huidige regeling, waarbij werknemers beloningsgegevens rechtstreeks ontvangen, in overeenstemming met de AVG. Een indirecte verstrekking zou volgens de regering bovendien de informatiepositie van werknemers verzwakken en daarmee afbreuk doen aan hun mogelijkheid om effectief gebruik te maken van het recht op gelijke beloning.

De regering kent daarmee meer gewicht toe aan loontransparantie en het recht op gelijke beloning dan aan de privacybescherming die voortvloeit uit de AVG. Daarbij merkt de regering  wel op dat gegevens die herleidbaar zijn tot individuen uitsluitend gebruikt mogen worden voor de uitoefening van het recht op gelijke beloning.

Deze benadering is relatief kort door de bocht vergeleken met die van andere EU-lidstaten. De regering accepteert namelijk expliciet dat beloningsgegevens in bepaalde gevallen herleidbaar kunnen zijn tot het individu, indien dat noodzakelijk wordt geacht voor een effectieve uitoefening van de rechten op loontransparantie. Dat standpunt is des te opvallender omdat de Autoriteit Persoonsgegevens (AP) eerder stevige kritiek heeft geuit op de vorige versie van het wetsvoorstel. De AP heeft zich nog niet uitgelaten over het Aangepaste Wetsvoorstel, maar het ligt niet voor de hand dat zij zonder meer zal concluderen dat dit voorstel volledig AVG-bestendig is. Werkgevers kunnen daardoor mogelijk geconfronteerd worden met een spanningsveld tussen met elkaar conflicterende  nalevingsverplichtingen.

Hoe nu verder?

Het Aangepaste Wetsvoorstel zal eerst inhoudelijk worden behandeld door de Tweede Kamer en vervolgens door de Eerste Kamer. Tijdens dit wetgevingsproces kunnen nog wijzigingen worden aangebracht.

Vooralsnog adviseren wij werkgevers om door te gaan met de voorbereidingen op de basis (rapportage) verplichtingen van de Richtlijn Loontransparantie. Wij raden aan om de uitkomst van het wetgevingsproces af te wachten voor meer duidelijkheid op een aantal wezenlijke punten, zoals spanningen met de AVG.